Equal Pay Day: ARAG Experten mit interessanten Urteilen aus der Arbeitswelt
Mutterschutzlohn auch länger als zwölf Monate
Ist ein Arbeitsplatz grundsätzlich nicht für schwangere oder stillende Frauen geeignet und kann der Arbeitsplatz auch nicht entsprechend umgestaltet oder ein Ersatzarbeitsplatz angeboten werden, sind Arbeitgeber gezwungen, betroffenen Mitarbeiterinnen ein Beschäftigungsverbot auszusprechen. In dem Fall erhalten die Mütter ihren Lohn in voller Höhe als so genannten Mutterschutzlohn weiterhin ausgezahlt. Der Mutterschutzlohn wird laut ARAG Experten zunächst vom Arbeitgeber gezahlt und anschließend von der Krankenkasse der Mitarbeiterin erstattet. In einem konkreten Fall weigerte sich die Kasse allerdings, die Lohnfortzahlung für eine stillende Zahnärztin zu übernehmen, die ihre Zwillinge auch nach Vollendung des ersten Lebensjahres noch teilweise stillte. Die Begründung der Kasse: Die Kinder seien bereits älter als ein Jahr und das Mutterschutzgesetz (MuSchG, Paragraf 7) stelle Arbeitnehmerinnen nur für die ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die Zeiträume des Stillens frei. Doch die Richter waren anderer Ansicht und begründeten ihr Urteil mit dem Beschäftigungsverbot aus Paragraf 18 des MuSchG, der keine derartige Befristung enthalte. Und da bei der Arbeit in einer Zahnarztpraxis nicht ausgeschlossen werden kann, dass sich Arbeitnehmer infizieren, sei die Praxis sogar verpflichtet, ein Beschäftigungsverbot auch für die fortgesetzte Stillzeit auszusprechen. Die Kasse musste daraufhin über 13.000 Euro Mutterschutzlohn erstatten (Sozialgericht Nürnberg, Az.: S 7 KR 303/20).
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Starker Kündigungsschutz für Schwangere
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen einen besonderen Schutz vor Kündigungen (Mutterschutzgesetz, Paragraf 17). Danach kann eine Kündigung ab dem Zeitpunkt der Kenntnis der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt des Kindes nur noch in begründeten Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Laut ARAG Experten gilt dieser Schutz auch in der Probezeit. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) greift der Kündigungsschutz sogar, wenn die Schwangerschaft zwischen Vertragsunterzeichnung und Aufnahme der Tätigkeit festgestellt wird. In einem konkreten Fall sollte eine Frau zwei Monate nach Unterzeichnung ihres Arbeitsvertrages anfangen zu arbeiten. Doch einen Monat vor Jobbeginn wurde eine Schwangerschaft festgestellt. Darüber hinaus attestierte der Arzt aufgrund einer chronischen Vorerkrankung ein sofortiges Beschäftigungsverbot, um die Schwangerschaft nicht zu gefährden. Daraufhin kündigte der künftige Arbeitgeber der Schwangeren. Dabei stützte er sich auf den Arbeitsvertrag, der eine beiderseitige Kündigungsfrist von zwei Wochen während der sechsmonatigen Probezeit vorsah. Doch die Richter sahen den Fall anders und sahen den Kündigungsschutz durch den Abschluss des Arbeitsvertrages gegeben (Az.: 2 AZR 498/19).
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Kündigung kurz nach einer Fehlgeburt
Aufgrund einer Fehlgeburt im frühen Stadium hatte sich eine Arbeitnehmerin während ihrer sechsmonatigen Probezeit krankgemeldet. Kurze Zeit später fehlte sie erneut krankheitsbedingt. Ihr flatterte die ordentliche, fristgemäße Probezeitkündigung auf den Tisch, die der Arbeitgeber mit ihren Fehlzeiten begründete. Gleichzeitig bot er eine erneute Anstellung nach Genesung an. Die gefeuerte Frau wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage und verlangte zudem eine Geldentschädigung wegen Diskriminierung. Der Grund: Ihr Chef hatte ihr in einer SMS mitgeteilt, dass er sie nicht eingestellt hätte, wenn er von ihrem Plan, kurzfristig schwanger zu werden, gewusst hätte. Laut ARAG Experten erhielt die Frau daraufhin eine Entschädigung von 1,5 Gehältern wegen Diskriminierung. Zudem erklärten die Richter die Kündigung für unwirksam. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig (Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 4 Sa 862/17).
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Equal Pay: Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit
Die ARAG Experten weisen darauf hin, dass Frauen und Männer bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit das gleiche Gehalt verdienen müssen. Ein besseres Verhandlungsgeschick beispielsweise darf kein Grund für einen Gehaltsunterschied sein. In einem konkreten Fall verdiente eine Frau monatlich 1.000 Euro weniger als ein männlicher Kollege, der in etwa zur gleichen Zeit in gleicher Position eingestellt worden war. Der Arbeitgeber begründete das mit dem besseren Verhandlungsgeschick des Kollegen. Das wollte sich die Frau nicht gefallen lassen und klagte. Dabei bestand sie künftig auf das gleiche Entgelt sowie auf eine Nachzahlung der Vergütung in Höhe der Differenz zum Gehalt ihres Kollegen von 15.000 Euro. In dritter Instanz hatte die Klage schließlich auf höchster Ebene vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Über ihre Forderungen hinaus sprachen ihr die Richter zudem eine Entschädigung von 2.000 Euro zu (Az.: 8 AZR 450/21).
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